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  • 【管理】海底撈的管理經:好員工,都不是“管”出來的!

    發布時間:2018-12-11 16:29    

    柳傳志著名的管理三要素:搭班子、定戰略、帶隊伍。在企業界幾乎人盡皆知。

    一家企業要想做大做強,離不開管理,餐飲行業同樣不例外。

    但是好團隊,從來都不是靠“管”出來的,結合海底撈和西貝的成功經驗,我們發現餐飲管理其實并不難。

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    358合伙人機制,讓員工有歸屬感

    首先,找到一群志同道合、有著共同理想的人很重要,畢竟,人是組成一家企業的根基。?對餐飲行業來說,志同道合的伙伴通常包括合伙人也包括最一線的服務人員。

    喜家德的創始人高德福常說:“你能取得多大成功,取決于多少人相信并跟著你走?!?他創建了“358合伙人機制”,對于工作中有突出表現的員工給予3%的干股獎勵,5%和8%的入股資格。

    實際上,“358”只是一個名詞,它背后想體現出來的是合伙人的概念。早在去年,這一模式就引起了許多餐飲老板的興趣,按照他們的話說,“培養員工10年,為了不出現他們到第十一年走掉的情況,合伙人機制是非常必須的?!?/p>

    企業的運行基于一個穩固的“舞臺班子”,要想“演得好”,必須人要選得好、留得住。?很多職業經理人在一個企業內一定是有天花板的,他必須通過跳槽來解決職位晉升問題。但如果作為合伙人就沒有必要跳槽了,因為這個企業就是他的。

    ▲喜家德的員工正在培訓

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    制定合理的規則,KPI不必過于細化

    海底撈的張勇說:“很多企業制定了一些愚蠢的流程和規定,扼殺了員工的積極性和創造性。這種現象海底撈有,每個公司都會有。如果你和同類企業或競爭對手相比,愚蠢的流程和規定少一點,就能脫穎而出?!?/p>

    海底撈的人性化管理機制也是經過不斷的實踐探索出來的,早期海底撈在KPI上也走過不少彎路。

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    KPI不必過于細化

    海底撈曾經嘗試將KPI細化:杯子里的水不能低于多少,客人戴眼鏡一定要給眼鏡布,否則扣0.05分。但這么一弄,來的每個戴眼鏡的客人都給眼鏡布;客戶說豆漿我不喝了,不用加了,不行,必須給加上;客人說我不用套手機套,不行,必須抓過來給套上。

    為什么呢?因為不這么干會扣分??赡憧?,這么嚴肅的KPI指標不但會增加你不必要的成本,還可能會招致顧客的反感。

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    柔性指標是關鍵

    顧客滿意度可能沒辦法用指標去描述,但可以被感知,人的努力程度也是一樣 ?。你可能沒有辦法用指標去證明,但顧客、同事、包括去檢查的人,都可以感知到。

    海底撈就把所有的店分成ABC三級, A級是要表彰的,B級是過得去的,C級是需要輔導的。海底撈會給C級一定的輔導期,超過這個輔導期依然干不好,店長就要被淘汰。

    在業內,有很多企業都是這么做的,比如西貝的“裁判制”,王品的“幼獅計劃”,都是通過這種同級監督、不斷“回爐再造”的培訓來管理底下的每一個店。

    ▲西貝優秀員工表彰大會

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    優化流程與制度

    1)西貝:帶好隊比管住人更重要

    西貝餐飲董事長賈國龍說:“餐飲業的核心命題,就是怎么能把人帶好。實際上 人是靠“帶”、不是靠“管” 。?我們都是草原上出來的,跟放羊一樣,羊多了好放,真是這樣的。夏天找一個有蔭涼的地方,冬天找一個曬太陽的地方,遠遠地看著就行?!?/p>

    西貝的《品味》早讀做的就是帶隊的事情,通過自我總結、表彰、員工投稿等方式,讓所有員工都能從中汲取能量,這也成了西貝獨特的企業文化。

    同時,賈國龍還讓手下700余名高管學曾國藩。問起緣由,他說道:“曾國藩至誠至拙,他用最笨的方法做事,用最誠的方法待人。這就是我想要并一直在西貝推廣的理念。工匠精神是用最笨的方法做菜,西貝就是用最笨的方法做非常好吃的菜。?”賈國龍說他不太愛管人,把更多的精力都拿去研究菜品了。

    ▲不愛管人,“愛吃”的賈國龍

    2)海底撈:計件工資讓員工主動性更強

    對老板來說,當管理幅度很小的時候,他可以做到公平公正。但當人多起來的時候,他就做不到公平公正了。海底撈因服務而出名,但在海底撈工作是很辛苦的,服務員每天的工作量都很大。

    但在傳菜上面,每個服務員的工作沒辦法具體量化,做得多的員工和偷懶的員工拿一樣的錢,自然做得好的員工就有異議,這時候大家的動力、企業的文化就會被破壞掉。

    “計件制”是張勇參考美國的“小費制”做出來的,員工每傳一個菜就能拿到一個小圓塑料片,計一件的收入。誰做得多,誰就得的多,這樣一來,不僅員工的積極性提高了,還能有效地避免管理上的爭議和疑點。

    來自:網絡

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